פייסבוק כמו גוגל לפניה מצליחה ושוברת כל שיא אפשרי מסיבה פשוטה אחת, העברת השליטה ומרכז הכובד למשתמש. קחו את המסקנה הזאת אל תוך הארגון שלכם וגם עבורכם, והשמיים הם הגבול.
מדריך לשחרור שליטה למתחילים!
קחו את כל אתרי האינטרנט שהצליחו בשנים האחרונות ואין איש שלא שמע עליהם. גוגל, ויקיפדיה, יו טיוב וכעת פייס בוק שצומח בעולם וגם בישראל בשיעורים שעולים על כל דמיון. מה משותף לכל האתרים האלו ולרבים מהאתרים המקובצים היום תחת המינוח ווב 2.0, המון דברים. אנשים מוכשרים יוזמה אומץ מזל ועוד דברים אבל דבר אחד ברור ומעל כולם, העברת השליטה ומרכז הכובד למשתמש. לדוגמא, אנציקלופדית וויקיפדיה המנוהלת באופן דמוקרטי על ידי המשתמשים מייצרת איכות גבוהה של מוצרים ואחוז גבוה של משתמשים.
עכשיו בואו ניקח רגע את התובנה הזאת שיש לכולנו מעולם האינטרנט ונעביר אותה אל תוך עולם העבודה. בשנים האחרונות במקביל לפריחתו של האינטרנט החלה לפרוח מגמה חדשה בקרב מנהלים בעולם, איזון בין עבודה לחיים פרטיים או בשפת המקור (שנודה על האמת תמיד נשמעת טוב יותר) Work Life Balance ובקיצור (WLB ).
במפתיע או שלא, בדיוק כמו שראשי גוגל יו טיוב הבינו ששחרור השליטה למשתמשים יביא עבורם את התוצאות הטובות ביותר והוא גם הדבר היחידי שיאפשר לארגון שלהם לצמוח ולפרוץ את הגבולות הקיימים, כך גם מנהלים שבחרו ליצור מערך WLB בקרב עובדיהם בחרו בהעברת השליטה.
העברת השליטה ואיתה גם אחריות ובקרה לעובדים תוך עמידה ביעדים מוגדרים מראש הם הכללים החשובים ביותר וגם הקשים ביותר למימוש בתחום ה WLB. אם ניקח לרגע את תחום ה WLB ונמקם אותו על סקאלה מ 1-10 הרי שבצד אחד יהיו ארגונים ריכוזיים לחלוטין ובצד השני ארגונים שהעבירו לחלוטין את מרכז הכובד לעובדים.
ארגון אחד כזה שלנצח יהיה שמור לו הציון 10 על הטמעת תוכנית ניהול המשלבת עקרונות WLB הוא החברה הבינלאומית סמקו.
ריקדרו סמלר נשיא ומנכ"ל סמקו הברזילאית הטמיע ב20 שנה האחרונות עקרונות WLB פורצי דרך והנחת היסוד שבבסיסם היא שחרור שליטה יחד עם מדידה לפי תוצאות וחוסר התפשרות על בינוניות.
בסמקו 3000 עובדים אשר יכולים לבחור מתי הם מתחילים ומסיימים את עבודתם, באיזה ישיבות הם ישתתפו, האם יעבדו מהבית, מהמשרדים או מהמשרד הלוויני באזור מגוריהם. הם אחראיים לביצוע עבודתם ולקביעת היעדים שלהם.
לחופש הבחירה מלוות מחויבות עמוקה לתוצאות והתקדמות מול היעדים , והעובדים מוערכים ונמדדים כבר 25 שנה בכלי ההערכה שנקרא 360 מעלות לפיו העובד מקבל משוב וציון מעמיתים, עובדים שלו (אם הוא מנהל), לקוחות, ספקים ומנהליו. עובד בינוני לא השאר לאורך זמן בסמקו , מה שלא קורה בהרבה מהארגונים שמתמקדים במדידה והערכת מחויבות והצלחות בעיקר לפי שעות עבודה וכך משמרים בינונויות.
באופן לא מפתיע לפי ריקדרו סמלר ככל שהנהלת הארגון הרפתה יותר שליטה כך גם בהתאמה התוצאות העסקיות השתפרו. סמקו גדלה בשנים האחרונות ביותר מ40% כל שנה
זה בא לידי ביטוי באחוז התחלופה נמוך במיוחד שעומד על 1% בלבד, (לעומת 20% תחלופה באותה תעשיה), גידול עסקי והרחבה למוצרים ושווקים חדשים, ושורת רווח גדולה יותר.
המוצרים של סמקו כל כך טובים ושרות הלקוחות שלהם כה אפקטיבי כך ש80% מהמחזור המכירות מגיע מלקוחות חוזרים.
אז אולי לא כל אחד יכול להקים את גוגל וודאי וודאי שמרבית הארגונים אינם יכולים ואפילו לא צריכים להיות סמקו אבל כמו בדוגמא של גוגל המודל עשוי ללמד המון דברים שימושיים בחיי היום יום של כל ארגון הנה כמה מהם.
חמישה טיפים לשחרור שליטה למתחילים:
הטיפים מתייחסים לנשים ולגברים ומטעמי נוחות נכתבו בלשון זכר.
1. פתח ותבנה מערכת יחסים המבוססת על אמון הדדי לפיה העובדים מחויבים למשימות בסגנון של "שגר ושכח".פקח בלי מעקב - תן לעובדים לעשות את עבודתם. למעט אם אתה רואה שיש בעיות עם הביצועים, אל תבקש כל הזמן עדכונים.
2. תאפשר שעות עבודה גמישות בשעות ההגעה ובשעות העזיבה כך שישנו עוגן של "?Core Business Hours בו מרבית העובדים נמצאים במשרד לדוגמא: 9:00-16:00.
3. תערוך פיילוט למנהלים/ות שרמת המחויבות והביצועים שלהם גבוהה בו אתה מציע להם לעבוד יום בשבוע מהבית ותבחן פרודוקטיביות ושביעות רצון.
4. תאפשר לעובדים ולמנהלים חופש בחירה בהשתתפות בישיבות, כך שאם ישנה ישיבה שהם מוצאים אותה לא רלוונטית יש לגיטימציה לבקש לא להשתתף בה.
5. תשקיע מחשבה ואנרגיה במשוב והערכות עובדים לפי תוצאות ומדדים נוספים, כגון רמת שירות, עבודת צוות, ערכים ועוד, כך שאתה סמוך ובטוח שגם במנגנון עבודה משחרר שליטה העובדים מחויבות ועושים את עבודתם נאמנה.
ולסיום ציטוט ממנכ"ל סמקו האגדי ,ריקרדו סמלר :
?Every one of us has learned how to send emails on Sunday night. But how many of us know how to go to a movie on Monday afternoon.?
מדריך לשחרור שליטה למתחילים!
קחו את כל אתרי האינטרנט שהצליחו בשנים האחרונות ואין איש שלא שמע עליהם. גוגל, ויקיפדיה, יו טיוב וכעת פייס בוק שצומח בעולם וגם בישראל בשיעורים שעולים על כל דמיון. מה משותף לכל האתרים האלו ולרבים מהאתרים המקובצים היום תחת המינוח ווב 2.0, המון דברים. אנשים מוכשרים יוזמה אומץ מזל ועוד דברים אבל דבר אחד ברור ומעל כולם, העברת השליטה ומרכז הכובד למשתמש. לדוגמא, אנציקלופדית וויקיפדיה המנוהלת באופן דמוקרטי על ידי המשתמשים מייצרת איכות גבוהה של מוצרים ואחוז גבוה של משתמשים.
עכשיו בואו ניקח רגע את התובנה הזאת שיש לכולנו מעולם האינטרנט ונעביר אותה אל תוך עולם העבודה. בשנים האחרונות במקביל לפריחתו של האינטרנט החלה לפרוח מגמה חדשה בקרב מנהלים בעולם, איזון בין עבודה לחיים פרטיים או בשפת המקור (שנודה על האמת תמיד נשמעת טוב יותר) Work Life Balance ובקיצור (WLB ).
במפתיע או שלא, בדיוק כמו שראשי גוגל יו טיוב הבינו ששחרור השליטה למשתמשים יביא עבורם את התוצאות הטובות ביותר והוא גם הדבר היחידי שיאפשר לארגון שלהם לצמוח ולפרוץ את הגבולות הקיימים, כך גם מנהלים שבחרו ליצור מערך WLB בקרב עובדיהם בחרו בהעברת השליטה.
העברת השליטה ואיתה גם אחריות ובקרה לעובדים תוך עמידה ביעדים מוגדרים מראש הם הכללים החשובים ביותר וגם הקשים ביותר למימוש בתחום ה WLB. אם ניקח לרגע את תחום ה WLB ונמקם אותו על סקאלה מ 1-10 הרי שבצד אחד יהיו ארגונים ריכוזיים לחלוטין ובצד השני ארגונים שהעבירו לחלוטין את מרכז הכובד לעובדים.
ארגון אחד כזה שלנצח יהיה שמור לו הציון 10 על הטמעת תוכנית ניהול המשלבת עקרונות WLB הוא החברה הבינלאומית סמקו.
ריקדרו סמלר נשיא ומנכ"ל סמקו הברזילאית הטמיע ב20 שנה האחרונות עקרונות WLB פורצי דרך והנחת היסוד שבבסיסם היא שחרור שליטה יחד עם מדידה לפי תוצאות וחוסר התפשרות על בינוניות.
בסמקו 3000 עובדים אשר יכולים לבחור מתי הם מתחילים ומסיימים את עבודתם, באיזה ישיבות הם ישתתפו, האם יעבדו מהבית, מהמשרדים או מהמשרד הלוויני באזור מגוריהם. הם אחראיים לביצוע עבודתם ולקביעת היעדים שלהם.
לחופש הבחירה מלוות מחויבות עמוקה לתוצאות והתקדמות מול היעדים , והעובדים מוערכים ונמדדים כבר 25 שנה בכלי ההערכה שנקרא 360 מעלות לפיו העובד מקבל משוב וציון מעמיתים, עובדים שלו (אם הוא מנהל), לקוחות, ספקים ומנהליו. עובד בינוני לא השאר לאורך זמן בסמקו , מה שלא קורה בהרבה מהארגונים שמתמקדים במדידה והערכת מחויבות והצלחות בעיקר לפי שעות עבודה וכך משמרים בינונויות.
באופן לא מפתיע לפי ריקדרו סמלר ככל שהנהלת הארגון הרפתה יותר שליטה כך גם בהתאמה התוצאות העסקיות השתפרו. סמקו גדלה בשנים האחרונות ביותר מ40% כל שנה
זה בא לידי ביטוי באחוז התחלופה נמוך במיוחד שעומד על 1% בלבד, (לעומת 20% תחלופה באותה תעשיה), גידול עסקי והרחבה למוצרים ושווקים חדשים, ושורת רווח גדולה יותר.
המוצרים של סמקו כל כך טובים ושרות הלקוחות שלהם כה אפקטיבי כך ש80% מהמחזור המכירות מגיע מלקוחות חוזרים.
אז אולי לא כל אחד יכול להקים את גוגל וודאי וודאי שמרבית הארגונים אינם יכולים ואפילו לא צריכים להיות סמקו אבל כמו בדוגמא של גוגל המודל עשוי ללמד המון דברים שימושיים בחיי היום יום של כל ארגון הנה כמה מהם.
חמישה טיפים לשחרור שליטה למתחילים:
הטיפים מתייחסים לנשים ולגברים ומטעמי נוחות נכתבו בלשון זכר.
1. פתח ותבנה מערכת יחסים המבוססת על אמון הדדי לפיה העובדים מחויבים למשימות בסגנון של "שגר ושכח".פקח בלי מעקב - תן לעובדים לעשות את עבודתם. למעט אם אתה רואה שיש בעיות עם הביצועים, אל תבקש כל הזמן עדכונים.
2. תאפשר שעות עבודה גמישות בשעות ההגעה ובשעות העזיבה כך שישנו עוגן של "?Core Business Hours בו מרבית העובדים נמצאים במשרד לדוגמא: 9:00-16:00.
3. תערוך פיילוט למנהלים/ות שרמת המחויבות והביצועים שלהם גבוהה בו אתה מציע להם לעבוד יום בשבוע מהבית ותבחן פרודוקטיביות ושביעות רצון.
4. תאפשר לעובדים ולמנהלים חופש בחירה בהשתתפות בישיבות, כך שאם ישנה ישיבה שהם מוצאים אותה לא רלוונטית יש לגיטימציה לבקש לא להשתתף בה.
5. תשקיע מחשבה ואנרגיה במשוב והערכות עובדים לפי תוצאות ומדדים נוספים, כגון רמת שירות, עבודת צוות, ערכים ועוד, כך שאתה סמוך ובטוח שגם במנגנון עבודה משחרר שליטה העובדים מחויבות ועושים את עבודתם נאמנה.
ולסיום ציטוט ממנכ"ל סמקו האגדי ,ריקרדו סמלר :
?Every one of us has learned how to send emails on Sunday night. But how many of us know how to go to a movie on Monday afternoon.?
הכותבת:מלי אלקובי, מנכ"לית חברת דינמיקס- פתרונות Work Life Balance לארגונים. mali@dynamix.co.il
המאמר פורסם באתר The Marker : http://career.themarker.com/tmc/article.jhtml?ElementId=skira20071122_782362
המאמר פורסם באתר The Marker : http://career.themarker.com/tmc/article.jhtml?ElementId=skira20071122_782362
